L’acomiadament d’un executiu o directiu representa un dels moments més delicats en la trajectòria professional d’un alt càrrec, amb implicacions econòmiques que poden pujar a centenars de milers d’euros segons l’antiguitat, la retribució i les condicions pactades contractualment. La diferència entre una gestió encertada del cessament i una deficient pot significar pèrdua d’indemnitzacions, bonus, stock options i altres conceptes retributius d’alt valor.
Aquest article identifica els cinc errors més freqüents i costosos que cometen executius i directius en afrontar-ne l’acomiadament, i proporciona pautes pràctiques per evitar-los i maximitzar la protecció dels seus drets econòmics i professionals.
Error 1: Signar la liquidació sense revisió legal especialitzada
L’error més greu i freqüent és signar la liquidació o carta d’acomiadament sense haver-la revisat prèviament amb un advocat especialitzat en alta adreça. La pressió del moment, el desig de resoldre ràpidament una situació incòmoda, o la confiança en l’empresa porten molts directius a signar documents que contenen renúncies implícites a drets econòmics de gran valor.
Conseqüències econòmiques: La signatura d’una liquidació que inclogui fórmules com “queda saldada la relació laboral” o “renúncia a qualsevol reclamació futura” pot impedir reclamar posteriorment indemnitzacions superiors, bonus pendents, stock options no liquidades o compensacions per clàusules de blindatge. En casos extrems, es pot perdre el dret a reclamar la diferència entre la indemnització legal mínima i la pactada contractualment.
Com evitar-ho: Mai signar cap document en el moment de l’acomiadament. Sol·licitar un termini de 24-48 hores per a revisió amb advocat especialitzat. Si l’empresa pressiona, és senyal d’alerta que confirma la necessitat immediatament d’assessorament.
Error 2: No reclamar conceptes variables i complements salarials
Molts directius centren la seva reclamació únicament en la indemnització per acomiadament, oblidant conceptes retributius complementaris que poden representar quantitats molt significatives: bonus anuals meritats i no abonats, comissions o incentius per objectius complerts, participacions en beneficis de l’exercici, stock options consolidades no exercitades, despeses no beneficiades de despeses el cost del qual s’ha de computar en la indemnització.
Impacte econòmic: En executius de primer nivell amb bonus significatius, l’omissió d’aquests conceptes pot suposar pèrdues de 50.000-200.000 euros o més. Els bonus anuals solen representar entre el 30% i el 100% del salari fix, i la seva no inclusió a la reclamació constitueix una pèrdua patrimonial rellevant.
Com evitar-ho: Elaborar amb l’advocat una relació exhaustiva de tots els conceptes retributius del contracte, incloent-hi fixos i variables. Sol·licitar a l’empresa liquidació detallada de bonus, stock options i altres conceptes pendents. Incloure expressament en la demanda tots aquests conceptes amb càlcul detallat.
Error 3: Deixar transcórrer terminis de caducitat sense actuar
El termini de caducitat per impugnar un acomiadament d’alta adreça és d’ un any des de la data de cessament, segons el Reial decret 1382/1985. Transcorregut aquest termini, el dret a reclamar es perd definitivament, sense possibilitat de pròrroga ni excepció.
Molts directius, especialment després d’acceptar una sortida pactada aparentment satisfactòria, descobreixen mesos després que s’han omès conceptes o que la indemnització percebuda és inferior a la contractualment pactada. Si han transcorregut més de 12 mesos des del cessament, la reclamació és inadmissible.
Pèrdua econòmica: Absoluta. Tot dret econòmic derivat del cessament es perd definitivament si no es reclama dins del termini. En casos d’indemnitzacions blindades de diversos anys de salari, pot significar pèrdues de 200.000-500.000 euros o superiors.
Com evitar-ho: Contactar amb advocat especialitzat immediatament després del cessament, encara que s’hagi signat un acord. L‟advocat ha de revisar l‟acord i comprovar que inclou tots els conceptes procedents. Si es detecten omissions o clàusules abusives, cal interposar demanda dins de l’any encara que s’hagi signat liquidació.
Error 4: Acceptar acomiadaments disciplinaris sense impugnar quan són improcedents
Quan l’empresa comunica un acomiadament disciplinari , molts directius ho accepten passivament, bé per desconeixement dels seus drets, bé per por de perjudicar la seva reputació professional, bé per pressió psicològica en un moment de vulnerabilitat.
Tot i això, la jurisprudència és molt exigent amb la procedència d’acomiadaments disciplinaris de directius. Cal acreditació rigorosa d’incompliments greus i culpables, i la mera discrepància estratègica o errors de gestió empresarial no justifiquen acomiadament disciplinari. A la pràctica, molts acomiadaments presentats com a disciplinaris són declarats improcedents pels tribunals.
Cost de no impugnar: Si s’accepta un acomiadament disciplinari, no es percep cap indemnització. Si s’impugna i es declara improcedent, l’empresa ha d’abonar la indemnització legal (mínim 7 dies per any treballat amb límit de 6 mensualitats) o, si hi ha clàusula de blindatge, la indemnització pactada que pot pujar a 12-36 mensualitats o més.
Com evitar-ho: Impugnar sempre tot acomiadament disciplinari, llevat que hi hagi evidència objectiva i indiscutible d’incompliment greu. La càrrega de la prova recau sobre lempresa, que ha dacreditar els fets imputats. La impugnació no perjudica la reputació professional del directiu i és un dret legítim de defensa.
Error 5: No documentar adequadament l’exercici i el compliment contractual
Durant l’exercici de les seves funcions, molts directius no mantenen documentació sistemàtica del seu exercici, èxits, compliment d’objectius i comunicacions rellevants amb l’empresa. Quan es produeix l’acomiadament, no tenen prova documental que n’acrediti l’exercici correcte o que justifiqui reclamacions per bonus o objectius complerts.
Aquesta mancança és especialment greu quan l’empresa al·lega incompliments que justifiquen l’acomiadament disciplinari o quan es discuteix el compliment d’objectius que condicionen el pagament de bonus. Sense documentació que acrediti la versió del directiu, la defensa processal s’afebleix significativament.
Conseqüències: Dificultat per rebatre imputacions d’incompliment en acomiadaments disciplinaris, impossibilitat d’acreditar compliment d’objectius que condicionen bonus o stock options, manca de prova de modificacions unilaterals de condicions contractuals i manca d’evidència de sol·licituds o reclamacions prèvies a l’acomiadament que poden ser rellevants processalment.
Com evitar-ho: Mantenir arxiu sistemàtic d’avaluacions d’acompliment, correus electrònics rellevants d’èxits i compliment d’objectius, comunicacions sobre compliment de metes comercials o financeres, reconeixements formals de l’empresa i justificants de viatges, despeses i activitats professionals. Davant de qualsevol discrepància o modificació unilateral, documentar la disconformitat per escrit.
Preguntes freqüents sobre acomiadaments de directius
Puc impugnar un acomiadament encara que hagi signat la liquidació?
Sí, si la liquidació conté renúncies a drets que són irrenunciables o si es va signar sota pressió, error o vici del consentiment. Un advocat especialitzat ha de revisar el document per avaluar la viabilitat de la impugnació dins el termini dun any.
Quant de temps tinc per reclamar un acomiadament d’alta direcció?
Un any des de la data de cessament. Aquest termini és de caducitat, no de prescripció, cosa que significa que és improrrogable i el seu transcurs extingeix definitivament el dret.
S’hi inclouen els bonus en el càlcul de la indemnització?
Sí, els bonus i retribució variable recurrent s’han de computar a la base de càlcul de la indemnització. La jurisprudència és clara que la retribució variable habitual forma part del salari computable.
Què passa amb els meus stock options si m’acomiaden?
Depèn del tipus d’acomiadament i de les clàusules del pla. Les opcions consolidades no es perden, però poden tenir breus terminis d’exercici. Les no consolidades es perden en acomiadaments disciplinaris procedents, però en acomiadaments objectius o improcedents se’n pot reclamar el valor.
He de contractar advocat especialitzat o val un de generalista?
És imprescindible un advocat especialitzat en alta direcció. Els acomiadaments d’executius tenen particularitats processals i substantives que un laboralista general pot no dominar, especialment en temes com ara clàusules de blindatge, stock options, bonus complexos, o pactes de no competència.
Necessiteu assessorament legal en aquesta matèria? A ACL Boutique Legal us oferim una anàlisi personalitzada de la vostra situació i una resposta jurídica adaptada al vostre cas. Podeu contactar amb nosaltres a través del correu electrònic info@aclboutiquelegal.com , o bé per telèfon al 931 820 179 o al 671 377 204 (WhatsApp). Les nostres oficines són a Carrer del Tenor Viñas, 4–6, 3r–2a, Sant Gervasi–Turó Parc, 08021 Barcelona, i també atenem amb cita prèvia a Sabadell.