{"id":54823,"date":"2026-02-25T09:53:27","date_gmt":"2026-02-25T08:53:27","guid":{"rendered":"https:\/\/aclboutiquelegal.com\/licenciement-pendant-un-arret-maladie-chez-les-cadres-superieurs-protection-juridique-et-droits\/"},"modified":"2026-07-30T10:21:40","modified_gmt":"2026-07-30T08:21:40","slug":"licenciement-pendant-un-arret-maladie-chez-les-cadres-superieurs-protection-juridique-et-droits","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aclboutiquelegal.com\/fr\/licenciement-pendant-un-arret-maladie-chez-les-cadres-superieurs-protection-juridique-et-droits\/","title":{"rendered":"Licenciement pendant un arr\u00eat maladie chez les cadres sup\u00e9rieurs : protection juridique et droits"},"content":{"rendered":"\n

Le licenciement d’un cadre sup\u00e9rieur pendant un arr\u00eat maladie<\/strong> constitue l’une des situations les plus d\u00e9licates et les plus controvers\u00e9es dans le domaine des relations de travail particuli\u00e8res applicables aux cadres sup\u00e9rieurs. Le fait qu’une situation d’incapacit\u00e9 temporaire co\u00efncide avec la cessation d’emploi soul\u00e8ve d’importantes interrogations quant \u00e0 la validit\u00e9 du licenciement et \u00e0 l’\u00e9ventuelle violation des droits fondamentaux. <\/p>\n\n

Contrairement au r\u00e9gime g\u00e9n\u00e9ral applicable aux salari\u00e9s, o\u00f9 la protection est plus forte, les cadres sup\u00e9rieurs se trouvent dans une situation juridique particuli\u00e8re : leur relation de travail sp\u00e9cifique permet \u00e0 l’entreprise<\/strong> de mettre fin au contrat de travail<\/strong> de mani\u00e8re pratiquement libre, mais cela ne signifie pas pour autant que l’entreprise puisse agir en toute discr\u00e9tion lorsque le cadre est en arr\u00eat maladie.<\/p>\n\n

Cet article analyse le r\u00e9gime juridique du licenciement pendant un arr\u00eat maladie chez les cadres sup\u00e9rieurs, la doctrine constitutionnelle relative \u00e0 la discrimination fond\u00e9e sur la maladie, les garanties proc\u00e9durales dont b\u00e9n\u00e9ficie le dirigeant, ainsi que les strat\u00e9gies de d\u00e9fense en cas de licenciement dans ces circonstances.<\/p>\n\n

Cadre juridique de la d\u00e9mission au sein de la haute direction<\/strong><\/h2>\n\n

L’article 11 du d\u00e9cret royal n\u00b0 1382\/1985<\/strong> dispose que chacune des parties peut mettre fin \u00e0 la relation de travail particuli\u00e8re des cadres sup\u00e9rieurs par r\u00e9siliation<\/strong>, en en informant l’autre partie avec un pr\u00e9avis de trois mois.<\/p>\n\n

Ce licenciement, \u00e9galement appel\u00e9 \u00ab licenciement libre \u00bb ou \u00ab ad nutum \u00bb, permet \u00e0 l’entreprise de licencier le cadre sans avoir \u00e0 invoquer de motif valable, en lui versant l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de sept jours par ann\u00e9e travaill\u00e9e, plafonn\u00e9e \u00e0 six mois de salaire, ou celle convenue contractuellement si elle est sup\u00e9rieure.<\/p>\n\n

Limites constitutionnelles : l’interdiction de la discrimination<\/strong><\/h2>\n\n

M\u00eame si le droit de renoncer \u00e0 une action en justice est libre quant \u00e0 son motif, il ne peut \u00eatre exerc\u00e9 d’une mani\u00e8re qui porte atteinte aux droits fondamentaux<\/strong>. La Cour constitutionnelle<\/strong> a \u00e9tabli une jurisprudence constante concernant l’interdiction des licenciements discriminatoires, qui s’applique \u00e9galement aux cadres sup\u00e9rieurs. <\/p>\n\n

L’article 14 de la Constitution<\/strong> interdit toute discrimination fond\u00e9e sur une condition ou une circonstance personnelle ou sociale, y compris express\u00e9ment la maladie ou le handicap<\/strong>. Un licenciement motiv\u00e9 par le fait que le dirigeant se trouve en arr\u00eat maladie constitue une discrimination interdite et doit \u00eatre d\u00e9clar\u00e9 nul, et non pas simplement abusif. <\/p>\n\n

Diff\u00e9rence entre la nullit\u00e9 et le caract\u00e8re abusif du licenciement<\/strong><\/h2>\n\n

Il est essentiel de distinguer les cons\u00e9quences en fonction de la qualification du licenciement :<\/p>\n\n

Licenciement nul<\/strong><\/h3>\n\n

Le licenciement est nul<\/strong> lorsqu’il est \u00e9tabli que la cause r\u00e9elle du licenciement est l’arr\u00eat de travail pour maladie, c’est-\u00e0-dire qu’il y a discrimination fond\u00e9e sur la maladie. Les cons\u00e9quences sont les suivantes : <\/p>\n\n

\u2022 R\u00e9int\u00e9gration imm\u00e9diate et obligatoire<\/strong> du dirigeant dans les m\u00eames conditions<\/p>\n\n

\u2022 Versement des salaires pendant la p\u00e9riode de proc\u00e9dure<\/strong>, depuis le licenciement jusqu’\u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration effective<\/p>\n\n

\u2022 Indemnisation suppl\u00e9mentaire<\/strong> en cas de violation des droits fondamentaux, si celle-ci est demand\u00e9e<\/p>\n\n

\u2022 Frais de proc\u00e9dure<\/strong> \u00e0 la charge de l’entreprise<\/p>\n\n

Licenciement abusif<\/strong><\/h3>\n\n

Si aucun motif discriminatoire n’est \u00e9tabli, le licenciement est simplement abusif<\/strong>, et le cadre a droit \u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou convenue, sans droit \u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration, sauf si l’entreprise en d\u00e9cide ainsi de son plein gr\u00e9.<\/p>\n\n

Charge de la preuve : renversement de la charge de la preuve<\/strong><\/h2>\n\n

Lorsqu’un cadre invoque une discrimination fond\u00e9e sur la maladie, le renversement de la charge de la preuve<\/strong> pr\u00e9vu \u00e0 l’article 181.2 de la loi r\u00e9gissant la juridiction sociale s’applique :<\/p>\n\n

Phase 1 \u2013 Le dirigeant plaignant : il doit <\/strong>apporter des indices raisonnables<\/strong> de discrimination. Il n’est pas tenu d’apporter la preuve compl\u00e8te ; il suffit de d\u00e9montrer la co\u00efncidence temporelle entre le cong\u00e9 et le licenciement, ainsi que tout \u00e9l\u00e9ment suppl\u00e9mentaire suscitant un soup\u00e7on de lien de causalit\u00e9. <\/p>\n\n

Phase 2 – Entreprise d\u00e9fenderesse : Si <\/strong>le cadre apporte des indices suffisants, il incombe \u00e0 l’entreprise de prouver de mani\u00e8re irr\u00e9futable<\/strong> que le licenciement repose sur des motifs objectifs totalement ind\u00e9pendants de la situation de maladie, et que la d\u00e9cision aurait \u00e9t\u00e9 prise de la m\u00eame mani\u00e8re si le cadre n’avait pas \u00e9t\u00e9 en arr\u00eat maladie.<\/p>\n\n

Indices de discrimination : quels sont les \u00e9l\u00e9ments pertinents ?<\/strong><\/h2>\n\n

La jurisprudence a consid\u00e9r\u00e9 comme des indices suffisants de discrimination :<\/p>\n\n

Proximit\u00e9 temporelle \u00e9troite : licenciement <\/strong>notifi\u00e9 pendant le cong\u00e9 de maladie ou imm\u00e9diatement apr\u00e8s la lev\u00e9e de l’arr\u00eat de travail.<\/p>\n\n

Absence de pr\u00e9avis : si <\/strong>le contrat pr\u00e9voit un pr\u00e9avis de trois mois et que l’entreprise licencie le cadre alors qu’il est en arr\u00eat maladie sans respecter ce d\u00e9lai, cela laisse supposer que cet arr\u00eat a pr\u00e9cipit\u00e9 la d\u00e9cision.<\/p>\n\n

Commentaires ou d\u00e9clarations au sein de l’entreprise : e-mails <\/strong>, conversations ou d\u00e9clarations de dirigeants laissant transpara\u00eetre un m\u00e9contentement ou une inqui\u00e9tude face aux d\u00e9parts au sein de la direction.<\/p>\n\n

Tendance : le fait que <\/strong>l’entreprise ait licenci\u00e9 d’autres cadres pendant leurs cong\u00e9s maladie laisse supposer l’existence d’une politique d’entreprise discriminatoire.<\/p>\n\n

Absence d’\u00e9valuations n\u00e9gatives ant\u00e9rieures : si <\/strong>les performances du cadre \u00e9taient satisfaisantes jusqu’au d\u00e9but de son cong\u00e9, et que le licenciement intervient pendant celui-ci, le lien de causalit\u00e9 est suspect.<\/p>\n\n

Justification objective d’ordre commercial : ce que l’entreprise doit prouver<\/strong><\/h2>\n\n

Pour r\u00e9futer ces indices, l’entreprise doit faire valoir des motifs objectifs, r\u00e9els et sans rapport<\/strong> avec la maladie :<\/p>\n\n

Restructuration de l’entreprise d\u00fbment document\u00e9e : plans <\/strong>de r\u00e9organisation ant\u00e9rieurs au licenciement, proc\u00e8s-verbaux du conseil d’administration approuvant la suppression du poste, documents financiers justifiant cette mesure.<\/p>\n\n

Performances ant\u00e9rieures insatisfaisantes : \u00e9valuations <\/strong>n\u00e9gatives consign\u00e9es avant le d\u00e9part, avertissements formels, objectifs non atteints \u00e0 plusieurs reprises.<\/p>\n\n

D\u00e9cision ant\u00e9rieure \u00e0 la mise en arr\u00eat maladie : prouver <\/strong>que la d\u00e9cision de licenciement avait \u00e9t\u00e9 prise avant le d\u00e9but de l’arr\u00eat maladie, m\u00eame si la notification est post\u00e9rieure.<\/p>\n\n

Changement de strat\u00e9gie d’entreprise : s’il <\/strong>est \u00e9tabli qu’un changement de mod\u00e8le \u00e9conomique ou de strat\u00e9gie rend le poste superflu, \u00e0 condition toutefois de d\u00e9montrer qu’il ne s’agit pas d’un pr\u00e9texte.<\/p>\n\n

Situations particuli\u00e8res : arr\u00eats de travail r\u00e9currents et de longue dur\u00e9e<\/strong><\/h2>\n\n

Arr\u00eats de travail pour cause de maladie \u00e0 r\u00e9p\u00e9tition<\/strong><\/h3>\n\n

Si le cadre a fait l’objet de multiples arr\u00eats de travail pour cause de maladie sur de courtes p\u00e9riodes, l’entreprise peut l\u00e9gitimement faire valoir que l’impossibilit\u00e9 de compter de mani\u00e8re stable<\/strong> sur ce cadre pour des fonctions strat\u00e9giques justifie son licenciement. Elle doit toutefois d\u00e9montrer qu’elle a tent\u00e9 de mettre en \u0153uvre des mesures alternatives (redistribution des fonctions, adaptation du poste) avant de proc\u00e9der au licenciement. <\/p>\n\n

Absences de longue dur\u00e9e<\/strong><\/h3>\n\n

Lorsque l’arr\u00eat de travail se prolonge pendant plusieurs mois, la jurisprudence admet plus facilement que l’entreprise justifie le licenciement par des imp\u00e9ratifs organisationnels<\/strong>: un poste de direction ne peut rester vacant ind\u00e9finiment. Toutefois, m\u00eame dans ce cas, il convient de prouver que d’autres solutions ont \u00e9t\u00e9 envisag\u00e9es avant de proc\u00e9der au licenciement. <\/p>\n\n

Strat\u00e9gie proc\u00e9durale pour le cadre licenci\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n

Si un cadre est licenci\u00e9 pendant ou imm\u00e9diatement apr\u00e8s un arr\u00eat maladie, il doit :<\/p>\n\n

1. Documenter de mani\u00e8re exhaustive l’arr\u00eat de travail : certificats <\/strong>m\u00e9dicaux, rapports m\u00e9dicaux, justificatifs de consultation. L’ensemble des documents attestant de la r\u00e9alit\u00e9 et de la gravit\u00e9 de la pathologie. <\/p>\n\n

2. Recueillir les communications de l’entreprise : e-mails <\/strong>, messages, conversations attestant que l’entreprise avait connaissance de l’arr\u00eat de travail et de ses r\u00e9actions \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n\n

3. Justifier de performances ant\u00e9rieures satisfaisantes : \u00e9valuations <\/strong>positives, e-mails de f\u00e9licitations, primes per\u00e7ues, promotions obtenues.<\/p>\n\n

4. Demander des informations \u00e0 l’entreprise : par <\/strong>courrier recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception, exiger des explications sur les motifs r\u00e9els du licenciement ainsi que les pi\u00e8ces justificatives correspondantes.<\/p>\n\n

5. Intenter une action en nullit\u00e9 : demander <\/strong>express\u00e9ment la d\u00e9claration de nullit\u00e9 du licenciement pour motif de discrimination, et pas seulement son caract\u00e8re abusif. Il est essentiel de le demander sp\u00e9cifiquement. <\/p>\n\n

Questions fr\u00e9quentes<\/strong><\/h2>\n\n

L’entreprise peut-elle me licencier alors que je suis en arr\u00eat maladie ?<\/strong><\/p>\n\n

D’un point de vue formel, oui, le retrait de la demande est libre. Toutefois, si l’arr\u00eat de travail est la cause r\u00e9elle du licenciement, celui-ci est nul pour cause de discrimination. L’entreprise doit d\u00e9montrer l’existence de motifs objectifs ind\u00e9pendants de la maladie. <\/p>\n\n

Que dois-je prouver pour que le licenciement soit d\u00e9clar\u00e9 nul ?<\/strong><\/p>\n\n

Il vous suffit d’apporter des indices raisonnables de discrimination : co\u00efncidence temporelle, absence d’\u00e9valuations n\u00e9gatives ant\u00e9rieures, commentaires de l’entreprise concernant vos arr\u00eats de travail. L’entreprise doit alors prouver qu’elle disposait de motifs objectifs. <\/p>\n\n

Quels sont les avantages si le licenciement est d\u00e9clar\u00e9 nul ?<\/strong><\/p>\n\n

R\u00e9int\u00e9gration imm\u00e9diate \u00e0 votre poste, versement des salaires dus depuis le licenciement jusqu’\u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration effective, indemnisation suppl\u00e9mentaire \u00e9ventuelle pour atteinte aux droits fondamentaux, et prise en charge des frais de proc\u00e9dure.<\/p>\n\n

De combien de temps disposez-vous pour faire valoir vos droits ?<\/strong><\/p>\n\n

Un an \u00e0 compter du licenciement. Il s’agit d’un d\u00e9lai de prescription impassible, c’est pourquoi il est essentiel d’agir rapidement et de b\u00e9n\u00e9ficier d\u00e8s le d\u00e9part des conseils d’un sp\u00e9cialiste. <\/p>\n\n

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